In der modernen Arbeitswelt gewinnen die Methoden der Personalauswahl zunehmend an Bedeutung. Dabei stehen besonders psychologische Tricks im Fokus, die einige Recruiter verwenden, um die Eigenschaften von Bewerbern zu analysieren. Zu diesen Methoden zählt unter anderem der sogenannte „Wassertest“, der Bewerber dazu anregt, während des Interviews Wasser zu trinken. Laut [radioherford.de](https://www.radioherford.de/nachrichten/kreis-herford/detailansicht/ulm-psychotricks-im-jobinterview-wie-gehe-ich-damit-clever-um.html) kann übermäßiges Trinken auf mangelnde Selbstkontrolle oder Nervosität hinweisen, während ein normales Trinkverhalten auf Selbstbewusstsein hindeutet.
Ein weiterer psychologischer Trick besteht darin, einen Stift absichtlich fallen zu lassen, um die Reaktionsfähigkeit der Bewerber zu testen. Klaus Melchers, Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie, bewertet derartige Methoden als nutzlos und stellt fest, dass nur eine kleine Minderheit von Personalern solche Tricks anwendet. Er kritisiert auch kreative Fragen wie „Was wären Sie für ein Haushaltsgerät?“, die seiner Meinung nach wenig über die tatsächliche Eignung für die Stelle aussagen.
Methoden im Bewerbungsprozess
Sarah Böning, Recruiting-Consultant, mahnt, dass Fragen im Bewerbungsgespräch stets einen Bezug zu den Jobanforderungen haben sollten. Wesentliche Faktoren für den beruflichen Erfolg beruhten auf berufsbezogenen Fertigkeiten, Kenntnissen und Vorerfahrungen. Persönlichkeitsmerkmale sollten laut Melchers besser mit validen Methoden wie Tests vor dem Interview erfasst werden.
Bewerber sind gut beraten, auf skurrile Fragen mit einer Gegenfrage zu reagieren, um den Zweck der Frage zu hinterfragen. Psychotricks und irrelevante Fragen könnten den Respekt im Bewerbungsprozess untergraben und potenziell negative Folgen für das Unternehmen nach sich ziehen. Obwohl skurrile Fragen auf schlechte Personalarbeit hinweisen könnten, könnten attraktive Arbeitsplätze dennoch freudige Bewerber anziehen.
Generell sollte sich die Vorbereitung auf ein Interview mehr auf die eigenen Talente konzentrieren als auf mögliche Fragen der Gesprächspartner. Darüber hinaus rät Böning dazu, eigene Fragen zu stellen, um mehr Informationen über die neue Tätigkeit zu erhalten. Häufig wird Bewerbern auch ein Glas Wasser angeboten, was in den meisten Fällen nicht als Psychotrick, sondern als Mittel zur Entspannung der Situation gedacht ist.
Gütekriterien von Tests
Ein wichtiger Aspekt, der in der Diskussion über Personalauswahlverfahren oft erwähnt wird, sind die Gütekriterien von Tests. Wie [hr-diagnostics.de](https://www.hr-diagnostics.de/wissen/reliabilitaet-objektivitaet-und-validitaet) erläutert, ist Objektivität eines der drei Hauptgütekriterien für wissenschaftliche Tests. Ein Test gilt als objektiv, wenn äußere Bedingungen die Durchführung und Auswertung nicht beeinflussen. Computergestützte standardisierte Tests bieten hohe Objektivität, da sie Antworten automatisch auswerten.
Die Reliabilität beschreibt die Messgenauigkeit eines Tests und kann gewährleistet werden, indem mehrere ähnliche Fragen zu jedem Merkmal gestellt werden. Ein hoher Reliabilitätskoeffizient deutet auf genauere Testergebnisse hin, während ein niedriger auf geringe Ähnlichkeit der Antworten hinweist. Die Validität schließlich zeigt, dass ein Test die spätere Arbeitsleistung vorhersagen kann, was durch eine Anforderungsanalyse verdeutlicht wird, die festlegt, welche Kriterien Bewerber erfüllen müssen.
